Der neue gesetzliche Mindestlohn

Der deutsche Gesetzgeber hat ein Mindestlohngesetz (MiLoG) mit weitreichenden Folgen beschlossen. Dieses tritt mit 01.01.2015 in Kraft.

Der Mindestlohn und seine Ausnahmen
Der Mindestlohn beträgt ab 01.01.2015 für alle Arbeitnehmer und in allen Branchen einheitlich 8,50 Euro. Im Jahr 2016 soll mit Wirkung für das Jahr 2017 eine erste Anpassung vereinbart werden. Danach wird alle zwei Jahre durch die neu eingeführte Mindestlohnkommission über eine Veränderung entschieden.

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Die einvernehmliche Abbedingung ist genauso ausgeschlossen wie der einseitige Verzicht sowie die Verwirkung des Anspruchs. Den Arbeitnehmern stehen bei Unterschreitung des Mindestlohns Nachzahlungsansprüche zu, die in jedem Fall bis zur Verjährungsgrenze von drei Jahren geltend gemacht werden können.

Vom Gesetzgeber selbst wurden bereits folgende Ausnahmen vom Mindestlohn vorgesehen:

• Auszubildende;
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss;
• Langzeitarbeitslose (zwölf Monate oder länger) können für die ersten sechs Monate abweichend vom Mindestlohn beschäftigt werden;
• Personen, die ein Ehrenamt innehaben;
• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren;
• freiwillige Praktika während Studium oder Ausbildung sind für drei Monate ausgenommen, ebenso freiwillige Praktika, die zur Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen;
• Praktikanten, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a des Dritten Sozialgesetzbuches teilnehmen;
• für Saisonarbeiter wird die bestehende Möglichkeit der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgedehnt (befristet auf vier Jahre);
• für Zeitungszusteller gilt eine stufenweise Einführung des Mindestlohns (ab 01.01.2015 mind. 75 %, ab 01.01.2016 mind. 85 %, ab 01.01.2017 8,50 Euro, ab 01.01.2018 gilt der dann beschlossene Mindestlohn);
• branchenbezogene Abweichungen vom Mindestlohn sind bis zum 31.12.2017 möglich, Voraussetzung ist jedoch ein allgemein verbindlicher Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Weitere wichtige Neuerungen
Neben der Höhe des Mindestlohns enthält das MiLoG noch weitere, teilweise grundlegende, neue Regelungen für Arbeitgeber. So ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bestimmte Aufzeichnungen im Zusammenhang mit den Mindestlohnansprüchen zu führen und aufzubewahren hat, um dem Zoll die Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohnes zu ermöglichen. Die größte praktische Relevanz dürfte hierbei die Aufzeichnungspflicht bei geringfügig Beschäftigten und in den Wirtschaftsbereichen des § 2a SchwarzArbG (beispielsweise Bau-, Gaststätten-, Speditions- und Transportgewerbe und Fleischwirtschaft) haben.

Sehr weitgehend ist auch die im MiLoG geregelte Haftung bei Auftragsvergabe an Dritte. So haftet der Auftraggeber einer Werk- oder Dienstleistung auch für den Fall, dass ein Sub- oder ein Nachunternehmen den Mindestlohn nicht bezahlt. Damit trifft den Unternehmer zukünftig auch die Einhaltung des Mindestlohns bei beauftragten Unternehmen und von diesen unterbeauftragten Unternehmen.

Besondere Brisanz erfahren die Regelungen des MiLoG durch die eingeführten Bußgeldtatbestände. Wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen die Vorschriften des MiLoG verstößt, kann mit einer Geldbuße von bis zu 500.000,00 Euro belegt werden. Gleiches gilt u. a. für einen Auftraggeber, der Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang durch ein Unternehmen ausführen lässt von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung des Auftrags den Mindestlohn nicht zahlt.

Fazit
Insgesamt werfen die gesetzlichen Regelungen einige Fragen auf, die erst durch zukünftige gerichtliche Entscheidungen geklärt werden dürften. So lässt das Gesetz beispielsweise offen, welche Arbeitgeberzahlungen bei der Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sind und welche nicht. Besonders praxisrelevant wird die Frage sein, ob und wenn ja, inwieweit Zulagen, Zuschläge oder freiwillige Zahlungen Berücksichtigung finden dürfen. Auch Fragen zur Auftraggeberhaftung bleiben ungeklärt, so insbesondere die einer möglichen rechtssicheren Absicherung des Auftraggebers gegen eine Inanspruchnahme bei Nichtzahlung des Mindestlohns durch den (Unter-)Beauftragten.

Zusammenfassend ist bereits jetzt festzustellen, dass das Gesetz nicht alle Punkte für die Praxis eindeutig und klar regelt und so zunächst zu erheblichen Rechtsunsicherheiten bei Unternehmen führen dürfte.

Autorin: Katharina Wardelmann (Osnabrück)