Arbeitgeber müssen auf drohenden Verfall von Resturlaub hinweisen

Am Dienstag, den 19. Februar 2019 hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einer Grundsatzentscheidung, die gleichzeitig der Umsetzung europäischen Rechts diente, entschieden, dass Arbeitgeber Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend darüber zu informieren haben, dass sie Gefahr laufen, Urlaubsansprüche durch Verfall zu verlieren. Unterbleibt ein solcher Hinweis, so tritt der tarifrechtlich oder gesetzlich geregelte Verfall von Urlaubsansprüchen nicht ein.

Diese, durchaus als arbeitnehmerfreundlich, zu klassifizierende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führt in aller Regel bei Arbeitgebern zu einem nicht unerheblichen Mehraufwand. Die Unternehmen haben nunmehr in jedem Einzelfall zu prüfen, ob einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin noch Resturlaubsansprüche aus dem Vorjahr zustehen und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Verfall dieser Resturlaubsansprüche zu einem bestimmten Zeitpunkt, z. B. zum Ablauf des 31. März des jeweiligen Folgejahres droht.

Das Bundesarbeitsgericht ließ allerdings offen, wie oft und auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die Beschäftigten über den Umstand, dass Resturlaubsansprüche zu verfallen drohen, zu informieren hat. Erste Vorschläge gehen dahin, eine entsprechende Information z. B. im Zusammenhang mit den monatlichen Lohnabrechnungen vorzunehmen. Ob eine solche Regelung tatsächlich praktikabel ist, muss sich in der Praxis erst erweisen.

Aktueller Handlungsbedarf ergibt sich für alle Unternehmen jedenfalls für Resturlaubsansprüche von Mitarbeitern aus dem Jahr 2018. Sollten hier entsprechende Ansprüche noch bestehen, wären die Mitarbeiter umgehend und schriftlich darüber zu informieren, dass entsprechende Resturlaubsansprüche z. B. zum Ablauf des 31. März 2019 verfallen.

Gleichzeitig ist natürlich nicht auszuschließen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Resturlaubsansprüche aus Vorjahren verfallen sind, diese nunmehr im Nachhinein geltend machen. Es wäre hier in jedem Einzelfall zu prüfen, ob ggfs. Resturlaubsansprüche bereits nach tariflichen oder allgemeinen Verfalls- bzw. Verjährungsfristen verjährt sind.

Für die Unternehmen dürfte sich darüber hinaus Handlungsbedarf im Rahmen der Jahresabschlussarbeiten ergeben, da ggfs. Urlaubsrückstellungen gesondert, unter Berücksichtigung der aktuellen BAG-Rechtsprechung neu bewertet werden müssen.

Letztlich bleibt noch anzumerken, dass die Aufnahme einer entsprechenden Warn- und Hinweisklausel in die Arbeitsverträge selbst den Anforderungen der BAG-Rechtsprechung wohl nicht entsprechen dürfte. Offensichtlich geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeitnah und aktuell über entsprechende Resturlaubsansprüche und den drohenden Verfall informiert werden müssen. Ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag selbst würde diesen Anforderungen mit großer Wahrscheinlichkeit nicht genügen.

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Bernhard Heringhaus, Osnabrück