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Aktuelle Informationen Arbeitsrecht

Wir möchten Sie auf aktuelle Informationen zu den Themen "Unwirksamkeit von Pauschalabgeltungsklauseln für Überstunden" sowie "Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer" aufmerksam machen.

1. Pauschalabgeltungsklauseln für Überstunden in Arbeitsverträgen unwirksam

Nach Urteil des BAG vom 1. September 2010, Aktenzeichen 5 AZR 517/09, sind die in formularmäßigen Arbeitsverträgen verwendeten Klauseln „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsentgelt abgegolten“ unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hält diese vertragliche pauschale Abgeltung für intransparent und somit für unwirksam. Eine Vertragsklausel muss für den Arbeitnehmer als Vertragspartner dessen Rechte und Pflichten so genau wie möglich beschreiben. Der Arbeitnehmer müsse bei Vertragsschluss in der Lage sein, zu erkennen, welche Leistungen, insbesondere Arbeitsstunden, er für die vereinbarte Vergütung höchstens zu erbringen hat. Dies sei bei einer pauschalen Abgeltung ohne Festlegung eines Höchstumfangs der zu leistenden Überstunden nicht der Fall. Nach  § 306 Absatz 2 BGB tritt an die Stelle der unwirksamen Klausel die Regelungen des § 612 BGB, d.h. der Arbeitnehmer hat für die geleisteten Stunden einen  Anspruch auf die übliche Vergütung.

Rechtsfolge der unwirksamen Pauschalierungsklauseln ist, dass der Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden vor den Arbeitsgerichten einklagen kann. Grenzen ergeben sich nur aus der allgemeinen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers für die Anordnung oder Duldung von Überstunden, etwaigen vertraglichen oder tariflichen Ausschlussklauseln sowie aus der dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Darauf hingewiesen sei noch, dass sofern Überstunden solcher Arbeitnehmer auf Arbeitszeitkonten erfasst werden, die vorbehaltlose Mitteilung des Guthabens des Arbeitszeitkontos mit der Lohnabrechnung, die Überstunden – wie eine Gehaltsabrechnung, die darin ausgewiesene Geldforderung – unstreitig stellen kann. Etwaige Ausschlussfristen greifen dann nicht mehr, da der Zweck der Ausschlussklausel, der in einer schnellen Anspruchsklärung besteht, nach der BAG-Rechtsprechung (BAG 5 AZR 521/09) damit erreicht ist. Hier könnte sich somit ein zusätzliches Risiko ergeben.

Praxistipp:

Durch die Rechtsprechung werden strenge Anforderungen an die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln gestellt. Dem Arbeitgeber ist zu raten, die von ihm verwendeten Arbeitsverträge auf einen möglichen Änderungsbedarf hin zu überprüfen. Soll ein Arbeitsvertrag gestaltet werden, wonach mit dem Gehalt zwar nicht alle, jedoch zumindest ein Teil der Überstunden abgegolten werden sollen, sind bei der Gestaltung der Klausel sowohl die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und des angemessenen Verhältnisses von Regelarbeitszeit und Überstunden sowie das Transparenzgebot zu beachten. Bei der rechtssicheren Gestaltung der Klauseln unterstützen wir Sie gerne.

2. Unzulässigkeit einer altersabhängigen Urlaubsstaffelung

Mit Urteil vom 20. März 2012, Aktenzeichen 9 AZR 529/10, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter, wie sie der gegenständliche Tarifvertrag vorsah, gegen das Altersdiskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt. Die Vorinstanz des LAG Berlin-Brandenburg hatte die Staffelung noch als rechtmäßig erachtet. Das LAG Düsseldorf hat hingegen bereits mit Urteil vom 18. Januar 2011 entschieden, dass eine ähnliche Staffelung in einem anderen Tarifvertrag unwirksam ist.

Der Tarifvertrag sah anfangs 26 Tage (bis zum 30. Lebensjahr) und dann mit zunehmenden Alter 29 Tage (bis zum 40. Lebensjahr) und schließlich 30 Tage (ab dem 40. Lebensjahr) Erholungsurlaub im Jahr vor.
Die Tarifvorschrift, nach der sich die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter bemisst, verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters (Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer). Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Menschen, das eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte, sah das BAG in der tariflichen Urlaubsstaffelung nicht. Eine Beseitigung dieses Verstoßes könne nur erfolgen, so das BAG, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten insoweit angepasst wird, dass ihr Urlaubsanspruch auch 30 Tage beträgt (höchste Urlaubsstufe „für alle“). Dies gilt auch für Arbeitsverträge, die derartige Staffelungen oder Bezugnahmeklauseln auf entsprechende Tarifverträge enthalten, da auch diese dem AGG unterfallen. Ein etwaiger Vertrauensschutz für Verträge, die vor Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 geschlossen wurden, dürfte nicht bestehen.

Damit ist jedoch nicht entschieden, dass alle derartigen Staffeln unwirksam sind. Das BAG hat sich vorliegend allein mit einer Staffelung des Urlaubs bis zum 40. Lebensjahr befasst. Andere Tarifverträge sehen eine Stufe zum 50. Lebensjahr vor. In diesen Fällen könnte ein legitimer Grund für eine längere Urlaubsgewährung in einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer gesehen werden. Eine diesbezügliche Entscheidung liegt derzeit noch nicht vor.

Praxistipp:

Zunächst sollte geprüft werden, ob und wenn ja, welche Urlaubsstaffelungen in welchen Regelungen im Betrieb existieren (z.B. in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen, Verbandstarifverträgen, Haustarifverträgen, Arbeitsverträgen mit Urlaubsstaffeln oder Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge). Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis ein entsprechender Tarifvertrag direkt oder qua Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Urlaubsstaffel Anwendung findet, haben Anspruch auf die höchste Urlaubsstufe, sofern eine entsprechende Staffel wie oben beschrieben vorliegt.

Das Risiko für das vergangene 2011 sowie die vorausgegangenen Jahre ist jedoch begrenzt: Konnte der Mitarbeiter seinen Urlaub im Jahr 2011 vollständig nehmen, dürfte unabhängig von einer etwaigen Verfallklausel im Tarifvertrag kein Restanspruch mehr bestehen, da es keinen allgemeinen Rechtsanspruch für die Überleitung von Urlaubsansprüchen in das laufende Kalenderjahr gibt. Dasselbe dürfte für den Übertragungszeitraum nach § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz gelten, da dieser am 31.März 2012 abgelaufen ist. Lassen Unternehmen generell eine Überleitung von Restansprüchen ins laufende Kalenderjahr zu, dürfte sich der Restanspruch um die wegen der Urlaubsstaffel im vergangenen Jahr nicht genommenen Urlaubstage erhöhen. Dasselbe gilt, wenn der Urlaubsanspruch im Einzelfall aufgrund von Dauerkrankheit im Urlaubsjahr auf das nächste Jahr übertragen werden kann.

Sofern im Betrieb auf Basis eines Tarif- oder Arbeitsvertrages die oben beschriebene Urlaubsstaffel Anwendung findet, steht allen Arbeitnehmern für das Kalenderjahr 2012 eine entsprechende Gewährung von Urlaub nach der Höchststufe zu. Die erhöhten Urlaubsansprüche sollten bei der Bildung von Rückstellungen berücksichtigt werden. Im Übrigen sollte darauf hingewirkt werden, Arbeits- und Tarifverträge entsprechend anzupassen und entweder eine einheitliche Regelung oder eine altersunabhängige Staffelung (z.B. nach Betriebszugehörigkeit) anzustreben.