Neues zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln

In der betrieblichen Praxis erstellt der Arbeitgeber seine Arbeitsverträge mit Mitarbeitern typischerweise auf der Grundlage von Arbeitsvertragsmustern. Verwendet der Arbeitgeber ein solches Muster „für eine Vielzahl von Verträgen“, sind im Regelfall die Klauseln dieser Arbeitsverträge rechtlich „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB). Für derartige AGB ordnet das Gesetz besondere Wirksamkeitsbeschränkungen an. Zwei aktuelle Beispiele:

1. Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und Mindestentgelt

Mit Urteil vom 24. August 2016 (-5 AZR 703/15-) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber als AGB gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf Mindest-Arbeitsentgelt erfasst – hier gemäß Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) –, unwirksam ist.

Der Entscheidung lag der Fall einer als Pflegehilfskraft beschäftigten Arbeitnehmerin zugrunde, deren Arbeitsvertrag eine 2-stufige Verfallklausel mit jeweils 3-monatiger Ausschlussfrist enthielt. Als die Arbeitnehmerin für ca. 4 Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben wurde, hatte der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In dem mehr als 3 Monate später geführten arbeitsgerichtlichen Verfahren berief sich der Arbeitgeber auf den Verfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs aufgrund nicht rechtzeitiger Geltendmachung.

Das BAG widersprach dieser Auffassung. Ein Erlöschen des Anspruchs der Arbeitnehmer wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist komme nicht in Betracht, da die Arbeitsvertragsklausel unwirksam sei. Da der Anspruch auf das Mindestentgelt gemäß § 2 PflegeArbbV nicht „ausgeklammert“ sei, liege ein zur Unwirksamkeit führender Verstoß gegen § 9 S. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz vor. Auch für andere Ansprüche könne die Klausel nicht aufrecht erhalten werden, denn sie verstoße gegen das AGB-rechtliche Transparenzgebot.

2. Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und Schriftform

In der bisherigen Fassung ordnet § 309 Nr. 13 BGB die Unwirksamkeit von solchen Bestimmungen an, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform gebunden werden. Mit Wirkung ab 1. Oktober 2016 tritt eine Neufassung von § 309 Nr. 13 BGB in Kraft, die u. a. ein Verbot enthält, die in Rede stehenden Anzeigen oder Erklärungen an eine strengere Form als die Textform zu binden. Das Inkrafttreten wird (auch) in Bezug auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelungen Auswirkungen haben. In Arbeitsverträgen, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen werden, dürften keine Ausschlussfristen mehr aufzunehmen sein, die als Formerfordernis eine „schriftliche“ Geltendmachung vorsehen.

Fazit

Die Beispiele zeigen, dass „selbst gestrickte“ Arbeitsverträge stets das Risiko der Unwirksamkeit – zumindest bezüglich einzelner Klauseln – in sich tragen. Die arbeitsrechtlich tätigen Kollegen von Schindhelm unterstützen Sie jedoch gerne bei der Erstellung wirksamer Arbeitsvertragsfassungen bzw. –Klauseln.